COACHING ORGANIZACIONAL: UNA ESTRATEGIA PARA EL CAMBIO POSTPANDEMIA.

ORGANIZATIONAL COACHING: A STRATEGY FOR POST –PANDEMIC CHANGE

Autor Principal: Dr. Carlos Adrián Ramírez R. Código ORCID: 0000-0001-7363-2568 Correo electrónico: ramirezcharles@gmail.com Universidad de Carabobo. Valencia -Venezuela. Miembro de Global Coaching Federation. Asesor Consultor de Presencia Coaching & Training

2) Coautor: MsC. Jesús Alberto Gragirena Flores. Código ORCID: 0000-0001-6543-916X Correo electrónico: gragirenajesus@gmail.com Coordinador de Logística. Empresas Polar. San Joaquín, Estado Carabobo. Director de Presencia Coaching & Training. Especialista en Coaching y Experto Universitario en Coaching. Ms en Soft Skills. Vicepresidente de Ética de Global Coaching Federation GCF. Miembro ICF. ICI y AICM. Miembro verificado SOVENCOACHING

Fecha: Junio del 2021.

Resumen – El coaching organizacional es una herramienta que facilita a los gerentes nuevas formas de aprendizaje para potenciar el trabajo en equipo, adaptarse a los cambios y considerar posibilidades para crear futuro deseado. El objetivo general: Analizar la importancia del coaching organizacional para mejorar el desempeño de la gestión directiva como estrategia de cambio postpandemia. La metodología de la investigación es un estudio exploratorio, mediante un abordaje documental y bibliográfico del estado del arte basada en la teoría de Echeverría (2009) y (2011), Whitmore (2016), Gutiérrez (2010), Dilts (2004), entre otros. Las conclusiones reflejan el análisis del coaching organizacional para el desempeño de los gerentes y de las organizaciones sujetas del coaching y las reflexiones dan cuenta de la importancia de la obtención de resultados como uno de los objetivos centrales de la aplicación del coaching organizacional.

Palabras clave: coaching, gerencia, cambio.

Abstract- Organizational coaching is a tool that provides managers with new ways of learning to enhance teamwork, adapt to changes and consider possibilities to create a desired future. The general objective: Analyze the importance of organizational coaching to improve the performance of directive management as a post-pandemic change strategy. The research methodology is an exploratory study, through a documentary and bibliographic approach to the state of the art based on the theory of Echeverría (2009) and (2011), Whitmore (2016), Gutiérrez (2010), Dilts (2004), among others. The conclusions reflect the analysis of organizational coaching for the performance of managers and organizations subject to coaching and the reflections show the importance of obtaining results as one of the central objectives of the application of organizational coaching.

Keywords: coaching, management, change.

INTRODUCCIÓN

Cada vez más son las organizaciones que valoran los beneficios del Coaching y su aplicación para los planes y procesos gerenciales. Integrándolo así a las distintas actividades de los gerentes que les permita mejorar su eficacia en el desempeño de su gestión. Todo progreso en el desarrollo del gerente tiene un impacto en el desempeño organizacional y productivo de la empresa en la cual el gerente desarrolle una carrera profesional.

El coaching organizacional es una herramienta valiosa para todo empresario y directivo que requiera de nuevas formas de adquirir competencias gerenciales, adaptarse a los cambios, relacionarse mejor con su entorno y obtener resultados redituables. Fortaleciendo su capacidad para abordar situaciones retadoras mediante el diagnóstico de su situación presente, y enfocándose en su estado ideal (futuro deseado), al centrarse en desarrollar las competencias, habilidades, actitudes y conocimientos necesarios para propiciar el cambio, aprender del mismo y mejorar su situación.

En ocasiones, los gerentes no tienen claro cuál es el propósito en determinadas situaciones: dirigir grupos de trabajos con funciones distintas, liderar a sus compañeros de trabajo para la consecución de los objetivos organizacionales, motivar o persuadir a su equipo por medio de la comunicación asertiva. Es por ello que, conocer y aplicar un modelo de programa de coaching organizacional ayudará a mejorar la comunicación y la competitividad de la empresa, el desempeño del gerente y del equipo de trabajo. Propiciar el cambio es un factor determinante en el éxito del coaching en las empresas, que exige de personas competentes para afrontar el cambio y adaptar su estilo gerencial y prácticas empresariales a la dinámica actual de las organizaciones.

Ante entornos inciertos y complejos, donde las empresas deben enfrentar una crisis sanitaria que ha afectado a la economía mundial producto de la aparición del COVID-19 en el panorama mundial, lo cual representa un desafío para adaptarse a cambios que aun en la actualidad son difícil de determinar, de no contar con las habilidades gerenciales necesarias para afrontar los desafíos del contexto, las empresas se verán relegadas por aquellas dirigidas por gerentes preparados con los recursos necesarios y con las destrezas para responder conforme a las circunstancias que se le presenten. La importancia de implementar un modelo metodológico de coaching flexible y adecuado, ayudará a sus gerentes y colaboradores al logro de estándares de eficiencia, eficacia y productividad en el ejercicio de sus funciones y responsabilidades.

Respecto a los objetivos del estudio, la intencionalidad a seguir es: Analizar la importancia del coaching organizacional para mejorar el desempeño de la gestión directiva como estrategia de cambio postpandemia. Para ello, se requiere de los siguientes objetivos específicos:

1. Establecer los fundamentos metodológicos del coaching organizacional y sus bondades para los gerentes y las organizaciones.
2. Describir el Modelo de coaching “OSCAR” y su aplicación en la gerencia mediante el abordaje documental.

METODOLOGÍA

La metodología de investigación utilizada es de tipo exploratoria, con la finalidad de ampliar el conocimiento respecto a la temática abordada, para lo cual se seleccionó la técnica de la revisión documental-bibliográfica basada en la teoría de Echeverría (2009) y (2011), Whitmore (2016), Gutiérrez (2010), Dilts (2004), entre otros.

Según Hernández- Sampieri y Mendoza (2018:107) los estudios exploratorios “sirven para obtener información sobre la posibilidad de llevar a cabo una investigación más completa y profunda respecto de un contexto particular, identificar conceptos o variables promisorias a indagar, establecer prioridades para futuros estudios o sigerir afirmaciones, hipótesis y postulados.” En tal sentido, la base metodológica implica el procedimiento para acceder al conocimiento, con la finalidad de comprender mejor el tema estudiado.

Perspectiva y Tipo de investigación según el nivel

El nivel de la investigación del presente estudio es descriptivo, ya que a través de una revisión teórica se describe el Modelo de coaching “OSCAR” y sus bondades para la gerencia. En palabras de Arias (2016:24) la investigación descriptiva “consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de conocer su estructura o comportamiento”. Por lo cual, se trata de observar un fenómeno para comprenderlo y conocerlo a partir de sus características, por medio del abordaje de las teorías relacionadas al campo de la administración, la gerencia y el coaching.

De acuerdo a los niveles de abordaje, se realizó una revisión documental y bibliográfica de la temática presentada en el estudio. Al respecto, Arias (2016:27) explica que la investigación documental “es un proceso basado en la búsqueda, recuperación, análisis, crítica e interpretación de datos secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por otros investigadores en fuentes documentales: impresas, audiovisuales o electrónicas”. Valga resaltar que el propósito de este tipo de diseños de investigación es el aporte de nuevos conocimientos para los investigadores.

El aporte teórico es de gran valor debido al uso contribución de las bases teóricas utilizadas, ya que servirán de fuente bibliográfica y de antecedentes para futuros trabajos de investigación, desde el punto de vista práctico, la investigación permitirá la reflexión acerca de la temática presentada para futuros estudiantes de las ciencias gerenciales, administrativas y empresariales.

Resultados

1. Fundamentación Teórica de la Metodológica del Coaching.

El coaching organizacional consiste en una relación individualizada ofrecida por un coach a un gerente (coachee) diseñada para desarrollar y potenciar la eficacia profesional y el desempeño en el trabajo del gerente (Zeus y Skiffington, 2004). Las aplicaciones del coaching varían de acuerdo a los intereses que se persiguen; el coaching personal (o coaching individual), orientado a facilitar al personal el logro de sus objetivos personales, el coaching de equipos de trabajo, el coaching gerencial y el coaching organizacional, entre otros.

Existen tres elementos que representan la razón de ser en la aplicación del coaching: 1) la calidad de la relación entre coach y cliente; 2) el aprendizaje mutuo en la aplicación del coaching, y 3) los resultados específicos a partir del aprendizaje obtenido de las sesiones de coaching (Gutiérrez, 2010).

En cuanto a la metodología del coaching, Payeras (2004:49) explica que los fundamentos metodológicos del coaching son: “la observación, la escucha activa y la empatía”. Cabe resaltar que, es de suma importancia la interpretación que tiene el coach de lo observado y escuchado en las sesiones con sus clientes.

De acuerdo a Rodríguez (2008) el coaching tiene un objetivo socrático, en honor al filósofo Sócrates, cuya metodología se basaba en preguntas que pretendían descubrir a la superficie una sabiduría en las personas, quienes incluso desconocían que la tuvieran. El objetivo de Sócrates con sus preguntas era sobre la base de aprender más que de enseñar. En el caso de los gerentes, el coach no busca conocer de su labor, sino que persigue obtener un objetivo compartido, “mejorar el rendimiento” de su gestión y de la empresa a su cargo.

La Federación Internacional del Coaching (cuyas siglas en inglés ICF) establece las competencias del coaching, el código de ética y los procesos de conducta ética en el coaching, los cuales son las bases del conocimiento y de la virtud en la práctica de la ética del coaching considerando los valores y los principios. Las competencias básicas del coaching son: 1) establecer los cimientos, 2) crear la relación, 3) comunicar con efectividad y 4) facilitar el aprendizaje y los resultados.

Son muchos los beneficios de la aplicación del coaching en las empresas, según Whitmore (2016:19) “Los resultados que ofrece el coaching se deben, en gran medida, a la relación de apoyo que se establece entre el coach y el cliente, y al estilo y los medios de comunicación que se emplean”. Whitmore destaca también que el objetivo primordial del coaching es mejorar el rendimiento, de las personas y de las empresas.

Existen una serie de modelos que el coaching plantea, que son de gran utilidad para los gerentes. El modelo OSAR, conocido también como OSCAR, cuyo acrónimo del idioma inglés Outcome (resultado); Situation (situación), Choices and Consecuences (elecciones y consecuencias); Actions (acciones) y Review (revisión) (Rogers, et al, 2012).

	O	S	C	A	R
Inglés	Outcome	Situation	Choices	Actions	Review
Español	Resultado	Situación	Elecciones	Acciones	Revisión

El modelo OSCAR fue desarrollado por Andrew Gilbert y Karen Whittleworth, el cual se basa en el Método GROW cuyos elementos: G (Goal: meta), R (Reality (realidad), O (Options: alternativas), y W (Will: acciones y responsabilidad), establecer un plan de acción, Will significa la voluntad para hacerlo (Whitmore, 2016). John Whithmore es el coach de referencia del método GROW, el cual se basa en el planteamiento de metas para obtener resultados.

El método GROW se comprende utilizando la metáfora de la realización de un viaje (Rodríguez, 2019), el cual permite:

1.  Establecer el destino al cual quiere llegar el cliente.
2.  Identificar un punto de partida, en el que se encuentra el cliente y su realidad.
3. Explorar caminos posibles y los medios con los cuales llegar a su destino.
4.  Verificar que el cliente esté preparado y comprometido para enfrentar el viaje, superar los obstáculos que se encontrará en el camino a través de un plan de acción.

Tal como lo asevera Echeverría (2011) el modelo OSAR nos exhorta a preguntarnos ¿Qué factores han condicionado nuestro actuar?, lo cual Echeverría (2011:29) llama “los condicionantes visibles de la acción humana”, que puede incluir: “las predisposiciones biológicas, las competencias que hemos adquirido, el uso de ciertas herramientas, instrumentos o tecnologías o factores emocionales que han incido en nuestro actuar”. Existen otros dos condicionantes en el modelo que son: el observador y el sistema, es decir, lo que percibimos como observadores están condicionados al sistema social que el que crecimos, con sus valores y creencias.

Al respecto, Echeverría (2011) explica lo siguiente:

El observador apunta a cómo le damos un sentido a la situación que enfrentamos, como interpretamos lo que sucede. En otras palabras, la manera como formulamos el problema. Las posibilidades de acción que percibimos, dependen del tipo de observador que somos. Al cambiar nuestra forma de observar, emergen nuevas formas de acción… (pág. 37).

Desde esta visión, Rogers, et al (ob.cit), explican que en el caso del modelo OSCAR, los elementos: Resultado y Situación son similares al método GROW pero al introducir el elemento C (Elecciones y Consecuencias) hace que el modelo OSCAR sea más adecuado para la gestión.

En la práctica del modelo OSCAR cada factor se refleja en lo siguiente (Bates, 2015):

• Resultado: Aquí es donde el coach determina lo que el individuo quiere lograr.
• Situación: el coach clarifica cuál es la situación actual del coachee.
• Elecciones: en esta etapa el coach y su cliente discuten las opciones disponibles y las consecuencias de elegir dicha elección.
• Acciones: el coach estimula a su cliente tomar la responsabilidad de su propio plan de acción.
• Revisión: es una oportunidad tanto para el coach como para su cliente en reflexionar sobre las intervenciones realizadas y evaluar qué ha funcionado bien y qué necesita ser modificado. 

El Coaching puede ser llevado como un Modelo Gerencial postpandemia, donde el desarrollar y llevar a la práctica las habilidades blandas permitirá afrontar los desafíos de un líder en la realidad actual, donde las dinámicas empresariales y sociales cambiaron a raíz de la pandemia de Covid 19 en el año 2020. Favoreciendo así al mundo virtual y digital, en todos los ámbitos, planteándose la necesidad de adaptarse a una nueva manera de dirigir empresas, hacer negocios y relacionarse. Ser adaptativo significa ser capaz de prosperar en cualquier futuro posible, lo adaptativo es desarrollable mediante las habilidades blandas.

El coaching genera aprendizaje y brinda oportunidades para el crecimiento personal, organizacional y empresarial. Al cambiar nuestra forma de interpretar el mundo podremos ver oportunidades que antes del cambio no habíamos visto. Según Wolk (2020:51) “la tarea del coach consistirá en ayudar al coachado a aprender a ser un observador diferente. Coaching es un tipo particular de aprendizaje que requiere transformación personal”. En virtud de que el aprendizaje individual se extiende a las organizaciones o empresas, continua Wolk: … “el coaching se constituye en una poderosa herramienta para diseñar el futuro y gestionar un mundo diferente”… (pág. 53)

• La teoría clásica de la Administración: de la Gerencia al Coaching.

La teoría general de la Administración surge de los estudios de dos grandes precursores, Frederick Taylor (1856 – 1915) con la “Administración Científica” y la “Organización Racional del Trabajo”; y Henri Fayol (1841 – 1925) quien propuso entre otras cosas, el lograr la eficiencia de la gestión mediante la definición de las “Funciones Administrativas”; como lo son: la Planificación, Organización, Dirección, Control o Evaluación; la puesta en práctica de dichas funciones en conjunto se le conoce como “El Proceso Administrativo” (Bernal y Sierra; 2008). En el caso de Taylor, cuya experiencia en la empresa metalúrgica Bethlehem Steel a finales del siglo XIX fueron la base del paradigma actual de cómo ser un gerente; quien mediante la observación pudo ofrecer recomendaciones que permitieron a la empresa mejorar su eficiencia, reducir costos e incrementar ganancias.

Taylor fue un firme creyente de la división del trabajo de manera científica (Taylor, 1972), en la cual estableció que la fuerza laboral debía ser tratada como una maquinaria, creo así el método de “Tiempos y movimientos” basado en la medición de cada acción y evaluación de las decisiones gerenciales. Es por ello que, Taylor planteó un modelo de gestión basado en dos ejes: 1) separar las tareas y sus tiempos de ejecución, y 2) desagregar la planificación de la realización de dichas tareas. De tal manera que, según Taylor los obreros debían cumplir estrictamente tareas encomendadas en el orden y tiempo pautado. Dicho modelo taylorista se le llama “Mando-control”.

En el caso de Henri Fayol, uno de los aportes es “La división del trabajo por áreas funcionales”, se basa en dividir las áreas de la empresa según funciones tales como: Técnica o Producción; Comercial o Marketing; Finanzas o Contabilidad y de investigación, todo lo cual se le denominó el Enfoque Neoclásico de la Administración; por lo cual se le conoce a Fayol como el padre de la Gerencia (Bernal y Sierra; 2008).

El coaching es un método de formación que ayuda a las empresas a elevar su desempeño mediante el desarrollo personal de gerentes y lideres (Dilts, 2004). Las empresas normalmente requieren de ayuda para que las personas puedan rendir a su mejor capacidad. Por lo general, a través de procesos de formación donde se les enseñan a las personas que integran una organización aprender nuevas competencias, por ejemplo: mejorar relaciones en el trabajo, gestionar el tiempo, generar posibilidades, equilibrara vida privada con vida profesional, entre otros.

Gilbert y Whittleworth (2009:06) definen el coaching como “el arte de facilitar el aprendizaje, el desempeño y desarrollo de otras personas” A través de la puesta en práctica del coaching las personas podrán encontrar sus propias soluciones, desarrollar habilidades y cambiar sus comportamientos y actitudes en función de un mejor desempeño en cualquier ámbito de sus vidas.

Según Graham y Renshaw (2005:15) el coaching “es un proceso habilitante para aumentar el desempeño, el desarrollo y la realización”. En su libro “SuperCoaching” Graham y Renshaw (2005) explican que el coaching se potencia en lo que ellos llaman el “Super Coaching”, al respecto explican: … “mediante el logro de resultados medibles en consonancia con las necesidades comerciales explícitas”…

Desde la perspectiva de Rogers, Whittleworth y Gilbert (2012) el coaching sirve como herramienta para motivar a las personas y dirigir o guiar su desempeño, ofreciendo verdaderos resultados en su práctica. Lo cual es lo que busca todo gerente, y más en estos tiempos donde la economía mundial enfrente una crisis que amenaza la supervivencia de muchas empresas.

Compartimos la inquietud de Rogers, et al (2012) cuando establecen que los gerentes se debaten entre los siguientes dilemas: ¿Cómo obtener resultados que se sostengan en el tiempo? y ¿Cómo mejorar el desempeño de la empresa sin ser muy demandante o muy débil al impartir instrucciones?

Es por ello que, Echeverría (2009) plantea un modelo de coaching beneficioso para los gerentes que desean resolver esos dilemas, el modelo se llama OSAR, sus siglas el Observador, el Sistema, la Acción y los Resultados. Según Echeverría (2011:28) “el modelo OSAR nos plantea que el criterio determinante para evaluar la vida, y en general, lo que hacemos son los resultados”. En virtud de que si los resultados nos favorecen continuaremos actúan como lo hemos hecho, si los resultados no son los deseados, entonces buscaremos hacer las cosas de manera distintas para obtener resultados distintos. En tal sentido, según Echeverría (2011) si deseamos cambiar los resultados, debemos modificar también las acciones que los producen.

Así como lo anunció Gutiérrez (2010:59) “la tarea del gerente, además de enfocarse en resultados, implica enfocarse en las personas y en los procesos”. Es por ello que, muchas empresas en la actualidad eligen programas de coaching para sus gerentes, con la finalidad de que dirijan con liderazgo a su equipo de trabajo para mejorar los resultados generales de la empresa, ya que a través de los gerentes se desarrollan las personas en las organizaciones.

• Los Desafíos del Coaching para el Liderazgo Postpandemia.

La dirección de empresas es una responsabilidad orientada en transformar a la organización de adentro hacia afuera, en una especie de “liderazgo transformador” que sirva para mejorar el desempeño individual lo que desencadena en una mejora en el desempeño general de una empresa, según lo expresado por Hawkins (2012:31) “es el proceso de involucramiento colectivo en el compromiso y con la participación de todos los grupos de interés más importantes dirigidos a un cambio radical donde se compartan esfuerzos, valores y una misma visión”. En concordancia con lo anterior, el líder debe inculcar el cambio en los empleados y equipo de trabajo, para transformar la empresa de acuerdo a los objetivos que se desean alcanzar.

Mediante el uso de las tecnologías de información y comunicación (TIC) las jornadas laborales no se limitan o circunscriben a un lugar físico, gracias a la virtualidad, el trabajo se puede desarrollar mediante correo electrónico, dispositivos móviles (teléfonos celulares) y herramientas como videollamadas, videoconferencias, entre otros. De modo que el impacto positivo que las Tic´s han tenido en las formas de producción y en el ritmo de trabajo es incuestionable.

Todo lo anterior exige también nuevas formas de relacionarse y establecer la confianza (Hawkins; 2012) y es que el liderazgo trata sobre las formas de comunicar y facilitar el dialogo entre los miembros de un equipo de trabajo, lo cual ayuda a mejorar las relaciones interpersonales dentro de las empresas. El coaching puede ayudar a que el líder desarrolle mejores formas de comunicación, lo cual es una competencia altamente valorada en todo tipo de empresas. El coach se enfocará en aspectos como: el estilo de liderazgo ejercido, las habilidades en comunicación del líder, capacidad de planificación, entre otros,

Joseph Nye, profesor de la Escuela de Gobierno de la Universidad de Harvard y pionero de la teoría del soft power o poder blando, Así lo escribió en el artículo titulado: “Good leadership is deciding how to decide” (“Un buen liderazgo es decidir cómo decidir”), publicado en el diario Financial Times en el año 2008, en el cual explica que: “Los mejores líderes pueden transferir sus habilidades a través de contextos”. En tal sentido, Nye (2008) sostiene que un buen liderazgo se enfoca en decidir cómo se van a tomar las decisiones en la empresa y para la empresa. Es decir, el líder determinará los recursos a utilizar y capacidades necesarias y exigidas por el contexto.

El coaching organizacional es un proceso dirigido a la adquisición de habilidades y competencias gerenciales que faciliten la consecución de resultados y mejorar el nivel de rendimiento. En palabras de Whitmore (2016:105) “el verdadero desempeño consiste en ir más allá de lo que se espera; significa establecer para uno mismo las normas más altas, normas que invariablemente superan lo que los otros esperan o requieren de nosotros”. En el coaching el desempeño incluye aprendizaje, establecer normas y tener la disciplina para cumplir con lo deseado.

De modo tal que el sujeto del coaching, como es el caso del gerente adquiera herramientas que le faciliten la ardua tarea de dirigir personas e influir en ellos para el logro de metas organizacionales. El coaching ayudará al gerente a tomar decisiones midiendo y considerando posibilidades, alternativas, y circunstancias cambiantes; siendo el coaching una metodología adecuada para ayudar al gerente a no permitir que el miedo lo intimide, o que las circunstancias le abrumen. La pandemia de COVID-19 ha planteado retos a los gerentes y ciudadanos a nivel mundial, como lo son: gestionar crisis personales, adaptabilidad a circunstancias que no están en el control personal, y al desarrollo de capacidades profesionales para sostener la economía y ecología de la empresa a la cual se dirige.

Conclusiones

El coaching organizacional trae beneficios para el gerente que dirigen empresas y equipos de trabajo, para los individuos que son dirigidos por el gerente, y para la organización como un sistema. En tal sentido, los gerentes pueden servirse del coaching para motivar a sus empleados a tomar acciones que les permita desarrollar sus habilidades personales y profesionales con eficacia.

Desarrollar una carrera gerencial implica un proyecto de vida, ya que requiere de planificación, liderazgo, toma de decisiones y solución de problemas. Todos aspectos presentes en la vida diaria de las personas. La gerencia es una forma de vida, requiere de compromiso, análisis contextual de las situaciones, introspección y voluntad para llevar a cabo las actividades que sean necesarias para la realización de metas y objetivos organizacionales.

El coaching es un proceso inclusivo que implica empatía, comunicación entre las personas que hacen una vida profesional compartida dentro de una organización. Dicho proceso facilita el cambio organizacional. El sistema cultural de las organizaciones, enmarcado en las creencias, y valores, comportamientos y hábitos compartidos puede determinar el éxito, estancamiento o fracaso de las empresas, y por ende de las personas que las integran.

El estudio planteado sugiere la reflexión y el análisis de las características del coaching organizacional a fin de llevar a la práctica sus modelos y teorías que faciliten el desarrollo de un estilo gerencial para lograr el éxito de las organizaciones. Mediante el recorrido teórico se destaca la importancia del Coaching organizacional para llevar a la práctica los postulados de la teoría administrativa de manera exitosa.

El coaching ayuda a las personas a concientizar los hábitos negativos que limitan su desarrollo personal y profesional, y a romper el círculo vicioso de prácticas y conductas nocivas para ellos y para la organización. Hacernos conscientes de nuestro actuar y cambiar creencias negativas mediante la decisión y acción, es uno de los cometidos del Coaching.

Reflexiones

El estudio facilita la comprensión y reflexión en cuanto la importancia de la obtención de resultados como una de los objetivos centrales de la aplicación del coaching por parte del consultor (coach) en las empresas. En tal sentido, es necesario enfocarse en el compromiso, y en el control de acciones determinadas a conquistar las metas propuestas por el cliente (coachee).

El coach y cliente deberán concentrarse en realizar un diagnóstico del contexto o situación en particular que será abordada a partir de las sesiones de coaching establecidas de manera consensuada entre ambos, para establecer de manera conjunta el estado inicial y el estado ideal al cual el cliente desea llegar o conquistar.

Fomentar el asertividad en la toma de decisiones es de suma importancia en la Gerencia y en el Coaching, ya que para obtener resultados el proceso de coaching debe basarse en un diagnóstico que permita determinar las conductas que no aportan valor a la gerencia y a la organización en términos particulares y generales. De tal modo que, se pueda diseñar un plan de acción orientado en reconducir la situación problemática y aprender en el proceso.

Referencias

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