COMO DESARROLLAR LAS HABILIDADES BLANDAS (SOFT SKILLS)

Instituto Internacional de Estudios Globales para el Desarrollo Humano.

Por Mgs. Jesús Gragirena

España. Unión Europea. República Bolivariana de Venezuela, agosto del 2021

Master Internacional en Habilidades Blandas (Soft Skills) para la Gestión Gerencial y Personal

INTRODUCCIÓN

Las empresas a nivel mundial reconocen que la formación académica es decisiva en el desarrollo personal y profesional del ser humano, debido al impacto positivo que se genera para que las personas logren profesionalidad y productividad. Sin embargo, prestar atención a las actitudes y comportamientos de los trabajadores en las organizaciones y equipos de trabajo es crucial para lograr resultados satisfactorios, es decir, la identificación de las características de las personas que dan respuesta a las necesidades y peticiones de la organización, contribuyendo así a la transformación cognitiva de las personas.

El desarrollar habilidades que impulsan los comportamientos socioemocionales y rasgos relacionales de las personas, se hace imprescindible hoy en día para el crecimiento profesional optimo y adecuado, tomando en cuenta los tipos de habilidades que no forman parte de la formación académica y reglada por las organizaciones.

En la siguiente monografía general, se busca el análisis del desarrollo de las habilidades necesarias para el cumplimiento de las tareas que demandan hoy en día las empresas, y que a su vez se le denominan como habilidades blandas o soft skills, tales como la proactividad, creatividad, adaptabilidad, comunicación, liderazgo; al igual que el trabajo en equipo, la empatía, el manejo del estrés y la resolución de conflictos. En tal sentido, la siguiente monografía está estructurada en tres capítulos, una conclusión y la bibliografía que sustenta el contenido y basamento del documento monográfico.

En el capítulo 1, se mencionan las condiciones teóricas sobre la definición de la habilidad, a tal fin de lograr una mayor comprensión del tema monográfico sobre las habilidades blandas o soft skills.

En el capítulo 2, se detallan las principales habilidades blandas o soft skills que demanda el mercado laboral, específicamente el latinoamericano, de manera tal que se pueda considerar el desarrollo de las mismas, para el impulso y determinación de los rasgos socioemocionales y relacionales de las personas en las organizaciones.

En el capítulo 3, se realiza una revisión de los fundamentos teóricos sobre las maneras en que las habilidades blandas o soft skills se desarrollan de manera individual y dentro de las organizaciones en procesos formativos, según diferentes autores e investigadores.

Las conclusiones se presentan como un cierre del desarrollo del tema que se está planteando, como razonamiento valido y comprobable deL tema descrito en la presente monografía.

Capítulo 1

Consideraciones teóricas sobre la habilidad

Son innumerables los autores que han planteado la definición de habilidad, por lo que se hace necesario y oportuno realizar una revisión completamente pertinente, sobre la conceptualización del término, de manera de poder obtener claridad del significado, en función del tema específico en estudio.

La Real Academia Española (RAE), define habilidad, como “Capacidad y disposición para algo. Mientras que (Wikipedia 2021) “Habilidad” (en latín: habilis) es la capacidad o aptitud para realizar una actividad, tarea o trabajo en particular, ya sea física, mental o social. Por extensión, el término designa la cualidad de una persona capacitada para llevar a cabo esta acción. Lo que se conoce en conjunto como habilidades”

De acuerdo al Diccionario Etimológico en línea (http://etimologias.dechile.net/) nos señala que el concepto de habilidad “habilitas” se puede disgregar de la siguiente manera:

  • Hab, del verbo habere presente en haber, hábito y habitar. Se asocia con la raíz indoeuropea “ghabh” (dar, recibir)
  • Ili, del sufijo ilis (il = posibilidad o capacidad).
  • Tas del sufijo tat (dad = cualidad) como en calidad, estabilidad y verdad.

Para Ortiz (2009) “Las habilidades son acciones que ejecuta el sujeto para transformar el objeto de la cultura, razón por la cual constituye la esencia de la actuación, ya que son las que posibilitan dar solución a los problemas que se manifiestan en sus esferas de actuación; además las mismas descansan sobre la base de los conocimientos teóricos y prácticos, de las habilidades del pensamiento lógico y de las habilidades que permiten al hombre comunicarse y procesar la información.” Por lo que se puede decir, que la comunicación es una habilidad esencial que hace que el ser humano pueda con ella realizarse, empleando el lenguaje como medio para relacionarse y así accionar para dar resultados.

Rubinstein, afronta la definición de habilidad con sentido metodológico asociándolo a las actuaciones conscientes de los individuos que le van a posibilitar la aplicación de determinados métodos para la resolución de problemas que la practica social le plantea, definición que otros autores defienden como (Álvarez, 1989; Márquez, 1993; S. Cruz, 1997; Fuentes, 1997 – 1998).  

Según Petrovsky (1980) “Habilidad es lograr un dominio de un sistema complejo de actividades psíquicas y prácticas, necesarias para la regulación conveniente de la habilidad, de los conocimientos y de los hábitos que posee el sujeto”; y por su parte Brito (1987. P.36) explica que “Las habilidades constituyen la sistematización de las acciones y como éstas son procesos subordinados a un objeto o fin consciente. Por su parte, Álvarez (1990) la define como “La relación del hombre con el objeto que se realiza en la actividad, o sea el hombre interactúa con el objeto en el proceso activo: la actividad, las técnicas de esta interacción son las habilidades. La habilidad es pues el dominio de las técnicas y ésta puede ser cognoscitiva o práctica”.

Por su parte, Márquez (1993) incorpora el análisis que revela la naturaleza implicativa y personológica de las habilidades, y es que el hombre al ejecutar conscientemente las acciones que caracterizan la dinámica de la actividad, no solo está incidiendo en el objeto de la propia actividad para así transformarlo, sino que actúa sobre el mismo para regularse, que es sentirse bien y lleno en lo que hizo.

Knapp (2007) señala con relación al término habilidad: “Habilidad es la capacidad del individuo, adquirida por el aprendizaje, capaz de producir resultados previstos con el máximo de certeza, con el mínimo empleo de tiempo y economía y con el máximo de seguridad”. Se apunta a esta distinción de habilidad en las en los líderes de las organizaciones debido a que estos las adquieren y aprenden para la producción de resultados con seguridad y certeza.

Al respecto, Madrigal (2009) nos comenta “Cuando nos referimos a las habilidades en plural, encontramos que se vinculan a una tarea, implican un entorno, se demuestran en la realización de tareas con regularidad y eficacia, y, sobre todo, se aprenden”. De igual manera, Madrigal (ob. Cit) añade “Hoy en día las habilidades directivas se enseñan y desarrollan mediante cursos, talleres, especialidades, maestrías y doctorados en el área. Las habilidades se cultivan y educan” … Por lo que las organizaciones empresariales, deben tomar en cuenta el análisis de las fortalezas y debilidades de los colaboradores y equipos de trabajo, de manera de generar planes asertivos de desarrollo de habilidades personales y profesionales.

Tabla 1. Clasificación de las habilidades directivas.

HabilidadesAlcance
TécnicasDesarrollar tareas especificas
InterpersonalesSe refiere a la habilidad para trabajar en grupo, con espíritu de colaboración, cortesía y cooperación para resolver las necesidades de otras personas e, incluso, para obtener objetivos comunes.
SocialesSon las acciones de uno con los demás, y los demás con uno. Es donde se da el intercambio y la convivencia humana.
AcadémicasCapacidad y habilidad para hacer análisis, comparación, contratación, evaluación, juicio o crítica.
De innovaciónInvención, descubrimiento, suposición, formulación de hipótesis y teorización.
PrácticasAplicación, empleo e implementación (hábito)
FísicasAuto eficiencia, flexibilidad, salud.
De pensamientoAprender a pensar y generar conocimiento.
DirectivasSaber dirigir, coordinar equipos de trabajo
De liderazgoGuiar, impulsar, motivar al equipo hacia un bien común
EmpresarialesEmprender una nueva idea, proyecto, empresa o negocio.

Fuente: Madrigal, Berta. (2009).

Podemos observar, que las habilidades referidas en la de la tabla 1, se requiere de conocer y desarrollar para el mejor desempeño en la dirección de empresas y que además dentro de la clasificación que se muestra nos lleva a pensar que las habilidades que debe aplicar un directivo dentro de una organización o empresa se enmarcan en habilidades de carácter interpersonal, social y de liderazgo, así como las que pueden verse como habilidades que van hacia el perfil personal y que será ideal también para el desempeño.

Por lo que se puede entender que las habilidades son las acciones que se ejecutan, para convertir situaciones, las cuales están soportadas en el conocimiento, el pensamiento, la comunicación y el procesamiento de la información, lo que hace que un directivo en particular logre el equilibrio entre su vida personal y profesional y que de esa forma alcanzará su propio éxito.

Cabe destacar que el término habilidad es usado en todas las disciplinas y profesiones, así como en el lenguaje diario, tal y como lo cita Carroll (1993) “Es una palabra que parece ser aceptada como una especie de concepto primitivo (…) Aunque parezca mentira, los diccionarios son de poca ayuda al desarrollar un sentido exacto y analítico al término”.

Generalmente, las habilidades de una persona tienden a agruparse entre aptitudes, competencias, inteligencias, talentos o capacidades en para actuar en una o diferentes áreas, teniendo en cuenta que entre las personas existen diferentes oportunidades, pero sí que pueden reconocer cuales se manifiestan y cuales necesitan desarrollar.

Una vez revisada las diferentes definiciones de habilidad, se puede apartar la definición con las de competencia tal y como lo explica Agut y Grau (2001) en la tabla 2.

Tabla 2. Distinción entre habilidad y competencia

Criterios de diferenciaciónHabilidadCompetencia
Naturaleza de la manifestaciónSistema de secuencias y conductas abiertasActividades mediadas cognitivamente
Naturaleza de las tareasRutinarias o programadasNo rutinarias o no programadas
Características ambientalesTratan con un ambiente estableTratan con un ambiente complejo o voluble
Generalización a otras tareas o situacionesLimitada a tareas o situaciones parecidasExtendida a un amplio rango de tareas y situaciones
Locus / Motivo principalDirigidas por las tareasDependiente de las personas
Potencial genéricoFijoIlimitado

Fuente: Agut y Grau (2001).

Podemos ver que no siempre es posible la demarcación del término o definición de habilidad debido a que se nota que las habilidades pueden ser competencias que permiten la conducta del ser humano, por lo que resulta definiéndose como el ser capaz de hacer y saber hacer actividades. Sin embargo, Gagné (1970) percibe la habilidad como una capacidad intelectual que son necesarias para ejecutar una tarea correcta, por lo que nos da a entender que los individuos pueden adquirir las habilidades en función del desarrollo mental que se obtenga debido a la época en que vive.

Agut y Grau (2001), mencionan que las habilidades, poseen características que diferencias de otros términos, pudiendo contradecir a otros autores que consideran que la habilidad es igual a la aptitud.

Tabla 3 Diferencia entre habilidad y aptitud

HabilidadAptitud
Son modificablesCarácter permanente
Son aprendidasCarácter innato, no aprendido
Son observablesSe interfieren a partir de la conducta

Fuente: Agut y Grau.

Por su parte, para Spencer y Spencer (1993) la habilidad está incluida dentro de las características de competencia, definiéndola como, la capacidad física o mental. Las habilidades mentales o cognitivas incluyen el pensamiento analítico (procesamiento de conocimiento y datos, determinación de causas y efectos, organización de datos y planes) y el pensamiento conceptual (reconocimiento de patrones y datos complejos), por lo que los conocimientos y habilidades son características de la persona que tienden a ser visibles y relativamente superficiales, mientras que el autoconcepto, los rasgos y los motivos son más profundos y centrales a la personalidad.

Observando las diferentes definiciones de habilidad, podemos pensar que están relacionadas con definiciones importantes como aptitud y competencias, este último utilizado con mayor frecuencia en el ámbito laboral y organizacional, mientras que el de habilidades en las actuaciones personales y de capacidad motora o física. Por lo que resulta importante tomar en cuenta a Ansorena (1996) cuando propone que existen dos grupos de competencias: técnicas y generales.

De acuerdo a Robert Katz las habilidades básicas de los gerentes son tres: 1) habilidad conceptual, 2) habilidad técnica y 3) habilidad humana (Koontz, Weihrich y Cannice; 2012). Por lo cual, un gerente que deba tomar decisiones en cualquier área funcional de la empresa y debe desempeñar sus funciones aplicando sus habilidades de acuerdo con las circunstancias.

Ansorena nos dice que las competencias técnicas son “aquellas que están referidas a las habilidades especificas implicadas en el correcto desempeño de puestos de un área un área funcional especifica ligadas al éxito en la ejecución técnica del puesto. Por su parte las competencias generales son las referidas a las características o habilidades del comportamiento general del sujeto en el puesto de trabajo, independientemente de otros aspectos como el dominio de elementos tecnológicos o conocimiento específicos, o sea no están ligadas a una peculiar actividad o función.

Entonces, para Agut y Grau (2001), “ser competente” también consiste en saber desenvolverse en situaciones menos programadas en un entorno complejo e inestables, no vinculadas al desempeño de tareas concretas, sino transferibles a una variedad de entornos distintos.

Ahora, “por definición las competencias combinan en sí, algo que los constructos psicológicos tienden a separar: lo cognitivo (conocimiento y habilidades), lo afectivo (motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad), lo psicomotriz o conductual (hábitos, destrezas) y lo psicofísico o psicofisiológico (visión estroboscópica o de colores, motricidad fina). Los componentes de la competencia en cambio, incluyen, de manera no necesariamente definida, elementos de cualquiera de estos tipos de constructos, lo que lo hace multidimensional y complejas, haciendo que cada una debe ser analizada en su conformación. Así como Boyatzis, plantea que las mismas competencias puede ser una motivación, un rasgo, destreza, autoimagen, percepción de un rol social o un conjunto de conocimientos que se utilizan en un trabajo.

De acuerdo a McClelland, en sus trabajos de desarrollo de competencias nos dice que desempeñar bien el trabajo dependía más de las características propias de la persona sus competencias que de sus conocimientos, currículum, experiencia y habilidades. Por lo que la importancia de observar habilidades y competencias de las personas es la clave para éxito, debido a que implica siempre desarrollo y crecimiento.

Una de las consideraciones teóricas de las habilidades es la “Teoría de las necesidades aprendidas” de David McClelland. La cual se basa en tres tipos de orientaciones aprendidas, que son los motivos que impulsan a la actuación de las personas y que no están ordenados jerárquicamente como las teorías de Maslow y Alderfer. McClelland, nos habla de: 1) la necesidad de logro, 2) la necesidad de poder y 3) la necesidad de afiliación.

  1. Necesidad de logro. Las investigaciones de McClelland lo llevaron a concluir que todo gerente debería tener una alta necesidad de logro. La personalidad con una alta motivación de logro se caracteriza por los siguientes rasgos de comportamiento:
  2. Prefieren aquellas situaciones en las cuales puedan tener una mayor responsabilidad personal por los resultados.
  3. Tienden a fijarse metas moderadamente elevadas en las cuales puedan asumir riesgos calculados.
  4. Desean obtener una retroalimentación a corto plazo acerca de su desempeño.
  5. Necesidad de poder La persona con alta motivación de poder busca influir en el comportamiento de las demás. A diferencia de la persona orientada a la necesidad de logro, que trata de hacer las cosas por sí misma, la persona orientada hacia la motivación de poder busca hacer las cosas a través de los demás.

De acuerdo a McClelland (1973) hay dos tipos de necesidad de poder:

  • Poder personal: Consiste en el ejercicio personal del poder para satisfacer impulsos individuales.
  • Poder socializado: Consiste en el ejercicio institucionalizado del poder para beneficio de los demás.
  • Necesidad de afiliación Esta orientación fue la que despertó menor interés inicial para ser estudiada. Entonces, se consideraba que la persona con una alta necesidad afiliativa buscaba la aprobación de los demás cambiando su actitud de manera tal que su conducta resultase aceptable a sus subordinados y, especialmente, a sus superiores

Existen dos tipos de necesidad afiliativa

  1. Afirmación afiliativa. Se refiere a la preocupación por obtener afirmación a través del establecimiento de interrelaciones estrechas con las demás personas.
  2. Interés afiliativo. Consiste en la preocupación por mantener relaciones interpersonales abiertas y cercanas de modo tal que los demás se sientan parte de la organización y puedan trabajar juntos por la consecución de objetivos comunes.

Las competencias presentes en una persona, son las que permiten el desempeño exitoso, es decir, no todas las personas en su desempeño podrán ser exitosas por el solo hecho de desearlo, sino a través de querer desarrollarlo por medio de entrenamientos, logrando además la diferenciación con otras personas, debido a que las mismas competencias son individuales, no son copiables e imitables, pero si medibles e identificables.

Capítulo 2

Tipologías de las habilidades blandas

Para determinar las habilidades, es importante tener en cuenta que las habilidades pertenecen a una de las dos categorías siguientes: duras y blandas.

Las habilidades duras “hard skills” son aquellas que se ejecutan siempre de la manera más correcta y rigurosa posible, las que conducen a un resultado ideal, teniendo que ver con acciones especializadas. Lagos (2012) considera que este tipo de habilidad son conocimientos teóricos que se aprenden de manera más rápida que las habilidades blandas ya que están íntimamente relacionadas por los rasgos de personalidad. Mientras que las habilidades blandas según Valdevenito (2013) Se orientan al desarrollo de aptitudes sociales. Se tratan de capacidades comunicativas, de trabajo en equipo, flexibilidad y adaptabilidad frente a un determinado trabajo entre otras.

Muchas de las habilidades blandas, son características de la personalidad reflejadas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en los puestos de trabajo, los cuales son completamente observables en acciones que pueden ser vistas o en frases que pueden ser oídas.

Como se ha mencionado en la presente monografía, las habilidades muchas veces son adquiridas y desarrolladas por las personas a través de experiencias y aprendizajes que han ido modelando la personalidad de manera de competencias

De acuerdo con Wang (2019) “Las soft skills abarcan las habilidades personales o las habilidades de vida de las personas, como la autoconciencia, la confianza, la adaptabilidad, la capacidad de recuperación, la inteligencia emocional, y las habilidades interpersonales tales como la comunicación efectiva, la empatía, así como.; las habilidades corporativas o habilidades organizativas, por ejemplo, el liderazgo, trabajo en equipo, motivación, gestión del tiempo, negociación, comprensión cultural, etc.”.

Las soft skills, requieren herramientas para detectarlas y así poder implementar un plan de desarrollo ya sea en el ámbito laboral como en el personal, teniendo en cuenta la fiabilidad del desarrollo y aprendizaje y que no conlleve a sobrecoste de tiempo.

Aunque en las organizaciones se crea que el personal que garantiza la contratación de personal, cuenta con un nivel de preparación que permita seleccionar al personal con habilidades blandas ya desarrolladas, o por lo menos observables, sin embargo, en la comunidad educativa, como es el caso de las universidades se brinda poca importancia a la enseñanza de habilidades propias personales o en su defecto habilidades blandas específicas, que van en función de los requerimientos para el puesto que se quiere ocupar.

Las soft skills facilitan la creación de ambientes de trabajo armónicos y productivos, debido a que marcan la diferencia cuando las personas se enfrentan a la solución de un conflicto, la toma de decisión, el liderazgo o la adaptación a los cambios o nuevos entornos. De igual forma pueden significar la diferencia, al momento de emprender un proyecto, solucionar un conflicto o relacionarse con los demás, entre dos personas que incluso podrían haber estudiado lo mismo y obtenido iguales resultados académicos.

Cabe destacar que las habilidades blandas “soft skills” como competencias conductuales, también conocidas como habilidades interpersonales, incluyen:

  • habilidades de autonomía
  • Autoliderazgo.
  • Coherencia
  • Integridad.
  • Capacidad de atención y de escucha.
  • Autorregulación.
  • Interés.
  • Curiosidad.
  • Autenticidad.
  • Responsabilidad personal y social.
  • Capacidad de reflexión.
  • Proactividad.
  • Pasión.
  • Motivación intrínseca.
  • Lógica divergente.
  • Humildad.
  • Aprendizaje continuo.
  • Empatía. 
  • Capacidad de síntesis y de argumentación. 
  • Gestión del tiempo.
  • Confianza.

Un estudio realizado por la Universidad de Kentucky en el 2011 revelo que la integridad, comunicación, cortesía, responsabilidad, habilidades interpersonales, profesionalismo, actitud positiva, trabajo en equipo, flexibilidad, y ética de trabajo, son las habilidades blandas para el triunfo en el mercado laboral. Para Ellis, Kisling y Hackworth (2014) las habilidades blandas que debe tener un empleado son: administrar el dinero, administrar los recursos humanos, interpretar y transmitir información, atender a los clientes y consumidores, participar como miembro de un equipo, trabajar con la diversidad, ejercer liderazgo, negociar una decisión, enseñar a los demás, escuchar, expresarse oralmente, resolver problemas, razonar, capacidad de aprendizaje, tomar de decisiones, creatividad, análisis, integridad, responsabilidad, autocontrol, habilidades sociales y autoestima.

Por su parte Adecco (2021) menciona las diez habilidades blandas más valoradas en el mundo: 1) Comunicación, 2) gestión del tiempo, 3) inteligencia emocional, 4) adaptabilidad, 5) pensamiento creativo, 6) empatía, 7) organización, 8) colaboración y trabajo en equipo, 9) resolución de problemas y 10) liderazgo.

Podemos observar que la tipología y el numero existente de habilidades que dan diversos autores puede ser muy amplio razón por lo que algunos investigadores han decidido agruparlas por categorías o las que en definitiva se requieren conocer y desarrollar para un mejor desempeño en la dirección de las organizaciones. Como es el caso de Madrigal (2009) “Hay diferentes clasificaciones de habilidades. Para que el directivo de cualquier empresa y organización logre un mejor desempeño se requiere entender, desarrollar y aplicar habilidades interpersonales, sociales y de liderazgo. Las otras habilidades son complementarias.

Es importante destacar que todas las habilidades directivas, se pueden desarrollar y cultivar, por lo que cada directivo o líder debe procurar mejorar las habilidades, para así mantenerse en movimiento y constante crecimiento. (Madrigal, 2009). Por otra parte, Alles (2013) presenta un mapa de modelo de competencias para una importante empresa venezolana, en donde logra entender las competencias que se controlan entre sí, como estas logran ese control entre ellas mismas y como potencian a otras. Las competencias de un modelo pueden ser agrupadas en racimos o grupos de competencias en torno a un eje, teniendo claro que este eje o tema aglutinante no es una competencia del modelo sino un factor sobre el cual giran o se relacionan ciertas competencias.

Alles (2013), nos proporciona un ejemplo: En el “Eje Negocios” las competencias relacionadas serán todas aquellas que posibiliten alcanzar los objetivos determinados para ese fin. El “Eje Relaciones con otros”, implica que el conjunto de competencias de ese grupo tiene como foco la relación de una persona con otros. El “Eje de Relación con uno mismo”, implica que el conjunto de competencias que se mencionan en el eje de ese grupo tiene como foco la relación de una persona consigo mismo. Las competencias pueden estar relacionadas con uno, dos o tres de los ejes que define una organización y que son relevantes en el mapa del modelo de competencias de la empresa.

Los términos a tomar en cuenta para un modelo de competencias son los siguientes en función de (Alles, 2013):

  • Autodesarrollo: Acciones que realiza una persona, por su propia iniciativa, para mejorar.
  • Autodesarrollo dentro del trabajo: Acciones que realiza una persona, por su propia iniciativa, para mejorar dentro del ámbito laboral y en relación con el puesto de trabajo.
  • Autodesarrollo dirigido: La organización ofrece a su personal una serie de “ideas” para el autodesarrollo de competencias/conocimientos. Usualmente se realiza a través de las guías de desarrollo que se difunden en la intranet.
  • Autodesarrollo fuera del trabajo: Acciones que realiza una persona, por su propia iniciativa, para mejorar fuera del ámbito laboral y sin relación alguna ni con su puesto de trabajo ni con actividades laborales.
  • Desarrollo de competencias: Acciones tendientes a alcanzar el grado de madurez o perfección deseado en función del puesto de trabajo que la persona ocupa en el presente o se prevea ocupe más adelante.
  • Desarrollo de personas: Conjunto de acciones tendientes a hacer crecer las capacidades de una persona en función de su puesto de trabajo, actual o futuro. Implica el desarrollo tanto de conocimientos como de competencias.
  • Brecha (gap): Distancia entre lo requerido y la evaluación de la persona. El término se aplica en relación a los diferentes tipos de capacidades.
  • Guías de desarrollo dentro del trabajo: Acciones sugeridas a incorporar en la actividad cotidiana, que permiten alcanzar comportamientos más altos en relación con la competencia a desarrollar.
  • Guías de desarrollo fuera del trabajo: Ideas que permiten desarrollar las competencias del modelo organizacional en otras actividades no relacionadas con el ámbito laboral poniendo en juego la competencia.

Para un desarrollo de competencias se debe dar una suma de factores, como el deseo de mejorar. Si una persona no desea desarrollar una competencia difícilmente lo logre. Para Alles (2013) las personas deben también tener la intencionalidad que es la que presume el deseo de alcanzar algo. Esta autora define la intencionalidad como: “Tomar conciencia de que a través de una determinada actividad se pueden lograr ciertos y determinados objetivos, por ejemplo, el desarrollo de una determinada competencia. De alguna manera se obtiene un “valor agregado” al tomar conciencia de que las diversas actividades que una persona realiza pueden aportar a su desarrollo”.

Capítulo 3

Desarrollo de las habilidades blandas en las organizaciones

Teniendo en cuenta que las habilidades blandas se han forjado en las personas, debido a su personalidad y a las experiencias que han tenido, así como a los valores y factores culturales propios, eso no pueda significar el desarrollo de las mismas o el adquirir nuevas en función de los roles o tares que se esté desempeñando.

Identificar cuáles son aquellas habilidades que quieres desarrollar o necesitas mejorar. Definitivamente no podrás abarcar todas las habilidades blandas que existen, sin embargo, sí hay algunas que nos interesan más que otras o algunas en las que debemos mejorar. Haz una introspección honesta sobre ti y tu comportamiento e identifica cuáles son las actitudes en las que podrías mejorar.

La identificación de las habilidades blandas que se desean obtener, desarrollar o mejorar, da lugar a la apertura de un plan de desarrollo en las soft skills, teniendo en cuenta que sería casi un imposible abarcar todas las que pudieran existir.

Según Barrera y Calderari (2001) “La organización de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada organización; con esto, cada uno de los componentes de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios. Es aquí donde la Gestión por Competencias aporta valor, al dotarnos de un método integral que, de manera pseudocientífica, permite la objetividad para grandes colectivos los procesos fundamentales de esa gestión”. Esto significa que se requiere desaprender y desprenderse del temor que puede ocasionar en algunas personas lo desconocido, para así realizar un cambio para dar la apertura a la innovación en función de la misión de las organizaciones.

La gestión por competencias y el desarrollo de habilidades blandas puede lograrse a través de la transformación de los modelos comunicacionales en las organizaciones, de manera que se permita involucrar las necesidades y deseos propios de los trabajadores y colaboradores con el fin de apoyar, respaldar un desarrollo personal y profesional, teniendo en cuenta como lo cita Leboyer (2012) sobre competencia “Son comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras y que las hace más eficaces en una determinada situación”. A sí mismo se logra tanto la comprensión (nivel cognitivo, nivel racional) como la comprensión (nivel emocional, holístico, insight) de los nuevos aprendizajes, de forma que sea mucho más sencillo empezar a ejercitar la competencia a desarrollar y fijar nuevos hábitos en menos tiempo. (Bolívar, 2002).

Para el desarrollo de habilidades y competencias, es importante considerar la definición de las mismas como un enfoque completamente holístico, desde un todo, de manera que en la medida que se integre y relacione atributos y tareas, se pueda permitir la incorporación de la ética y los valores como elementos del desempeño competente (Escobar, 2005).

Ahora y de acuerdo con McClelland y la consultora creada por este investigador Group/McBer señalan lo siguiente:

  • Cada competencia tiene un determinado número de niveles que reflejan conductas observables, no juicios de valor.
  • Todas las competencias se pueden desarrollar (pasar de un nivel menor a otro mayor) aunque no de manera inmediata, como recibir un curso de formación. El desarrollo requiere experiencia práctica.
  • Todos los puestos llevan asociados un perfil de competencias que no es más que un inventario de las mismas, junto con los niveles exigibles de cada una de ellas. Con el nivel evaluado de cada competencia se obtendrán desajustes que habrá que analizar.

Resulta interesante reconocer que el desarrollo de competencias y habilidades es un medio para el proporcionar resultados óptimos y eficientes para las organizaciones.

Al respecto, Escribano (1999) nos menciona que el desarrollo de competencias es “el conjunto de actividades ligadas a comportamientos objetivos, cuyo entrenamiento es guiado y supone la evolución de una persona en el perfil del rol que ocupa dentro de una organización, y, por lo tanto, el progreso de su desempeño”, por lo que la sumatoria de actividades y fuerzas para desarrollarlas siempre generara rendimiento y éxito.

Es de notar que las organizaciones deben tener claro la diferencia entre desarrollo y formación, aun cuando ambas se pueden aproximar, se refieren a dos tipos de mejora eficaces, siempre que se utilicen para los fines a los que están destinados. Para Escobar (2005) “La formación se centra en la transmisión de conocimientos sin que necesariamente haya un seguimiento para comprobar si estos conocimientos son puestos en práctica y si resultan eficaces. Por su parte, el desarrollo se centra en la mejora continua de los comportamientos y actitudes de la persona, particularizando en las competencias”.

Existen una serie de modalidades de desarrollo que los grupos organizacionales utilizan de manera combinada con los programas de formación y desarrollo, como los siguientes:

  • El coaching, como proceso de mejora acompañada, estructurada y con seguimiento continuo, acercando a cada participando a los requisitos óptimos de desempeño, por lo que un plan de seguimiento viene otorgándole el sentido a un proceso de coaching basado en habilidades y competencias.
  • El mentoring, es una modalidad que también es utilizada para el desarrollo de habilidades y competencias en las organizaciones. Este puede lograr el desarrollo a largo plazo, preparándolo a la comprensión de temas profesionales, personales que pueden afectar su desempeño actual como el del futuro.
  • Autodesarrollo. Este es un proceso de desarrollo y mejora individual, sin seguimiento dado por otra persona. Una modalidad que se orienta a las personas con alto nivel de disciplina y confianza en sí mismas, capaces de superar los momentos difíciles. Se hace un seguimiento en esta modalidad, a través de la retroalimentación a la persona que se está autodesarrollando. Para la organización resulta un esfuerzo previo, ya que se debe proporcionar los recursos requeridos a las personas para su autodesarrollo.
  • Los Centros de Desarrollo, también constituyen un proceso de mejora y desarrollo controlado y estructurado, en el que se simulan situaciones propias del puesto de trabajo y que la organización pudo detectar la necesidad de desarrollo después de una entrevista, revisión de desempeño o en un Assesment Center, acercando al participante a requisitos óptimos de desempeño establecidos en su rol y perfil profesional.

Todas estas modalidades que pueden mezclarse con programas de formación no se consideran como guía única y exclusiva para el desarrollo de habilidades debido a que se toma en cuenta que “la movilidad”, postura activa y participativa, la que le da originalidad al desarrollo de las competencias, la cual se concreta en la prioridad concedida al hecho de “aprender a aprender” (Baldwin y Pagett, 1994). Es sacar partido a las experiencias con una actitud epistemológica y critica de cómo se resuelven o se están resolviendo los problemas, que permiten el análisis del comportamiento y la identificación de nuevos problemas y por supuesto el aprovechamiento de esas situaciones (Leboyer, 1994).

En este orden de ideas, Alles (2007) menciona que “La clave para el desempeño de las competencias se basa en sacar partido de las propias experiencias de la persona, y que este adopte una actitud crítica en cuanto a la manera como se perciben y se resuelven los problemas, y sea capaz de analizar sus propios comportamientos, identificar las fuentes de posibles problemas, y finalmente saber aprovechar activamente estas observaciones”.  Es que las organizaciones necesitan nuevas competencias, así que la capacidad de aprender se hace más importante cada día.

La misma autora Alles (2009) el manejarse bajo un modelo de competencias facilita el desarrollo del personal en las empresas, y la confección de los respectivos planes de sucesión y/o diagramas de reemplazo, por lo que cuando se aplican de manera correcta los subsistemas de los Recursos Humanos. Y en especial cuando se trata de la aplicación de un modelo de competencias, el seguimiento con la carrera y el desarrollo de los individuos permitirán, con base en el acompañamiento y la orientación profesional, confeccionar los distintos programas relacionados con el desarrollo de personas dentro de la organización.

Ahora bien, siguiendo a Goleman (2005) y Collins (2001) en donde indican que las habilidades blandas se pueden aprender, teniendo en cuenta que es a través de cuatro capacidades fundamentales: autoconciencia, autogestión, conciencia social y habilidades sociales, sin embargo, algunos empresarios suelen usar una colección de estilos de liderazgo de acuerdo a las circunstancias, lo cual les rinde y da frutos.

Desarrollar las habilidades blandas se requiere de tiempo, apoyo y paciencia. Los expertos en inteligencia emocional son de gran ayuda para lograr obtener habilidades. El psicólogo Estadounidense Abraham Maslow se refiere al aprendizaje de una habilidad siguiendo cuatro etapas básicas. Un proceso sumamente útil porque podemos ponerlo en práctica cuando se nos plazca y de esa manera generar constantemente nuevas habilidades.

En este orden, Mujica (2021) explica que, para ascender y crecer profesionalmente, se requiere el dominio de las habilidades directivas, las cuales son transversales y que además son indispensables para el desarrollo de otros. El proceso de aprendizaje propuesto por Abraham Maslow es un generador de nuevas competencias, lo que si se debe tener claro es que se debe tener en cuenta las etapas a cumplir para así obtener el desarrollo.

Etapas de aprendizaje, desarrolladas por A. Maslow.

1.- Incompetencia inconsciente: “No sólo se ignora lo que se ha de hacer, sino que tampoco tiene una experiencia de ello”. En esta etapa las personas, no saben que no poseen la competencia o la habilidad.

2.- Incompetencia consciente: “Ahora sé que no sé”. En esta etapa las personas se dan cuenta que hay cosas que no sabe y toma la decisión de seguir adelante con el aprendizaje o sencillamente prefieren no avanzar y quedarse sin saber.

3.- Competencia consciente: “Se es capaz de hacer, pero con atención y concentración”. Las personas a medida que van adquiriendo una competencia o habilidad, necesitan estar consciente de cada cosa que se hace, de manera de afianzar la competencia.

4.- Competencia inconsciente: “La competencia como habito automático y la mente consciente queda en libertad para el desarrollo de otras actividades simultáneamente” Cuando las competencias son incorporadas en el inconsciente su aplicación surge en forma instintiva, casi sin pensar, automáticamente. Los demás pueden llegar a pensar que la habilidad es innata.

Figura 1. Etapas del proceso de aprendizaje, según Abraham Maslow

Fuente: Elaboración propia.

Maslow explica que, aun cuando se satisfagan las necesidades, las personas siguen sintiéndose frustradas o incompletas a menos que experimenten la autoactualización, es decir, que aprendan a explotar sus talentos y capacidades. La forma que adopta esta necesidad varía de una a otra persona. Todos tenemos diferentes motivaciones y capacidades. Para uno, el alcanzar la excelencia como padre puede ser un objetivo prioritario, mientras que otros pueden sentirse impelidos a sobresalir como atletas, pintores o inventores”.

Es importante resaltar, según Whetten y Cameron (2011). “Las habilidades directivas se pueden desarrollar. Es posible mejorar el desempeño. A diferencia del cociente intelectual (ci) o de ciertos atributos de la personalidad o del temperamento, los cuales permanecen relativamente constantes a lo largo de la vida”.

Desarrollar las habilidades blandas implica la comprensión del proceso de aprendizaje, el cual tiene aparejado la incertidumbre y es donde se hace necesario tener a primera instancia la autoestima, autocontrol y la autogestión. Para Scorza (2020) “algunas habilidades se pueden desarrollar en el corto plazo, otras habilidades requerirán el desarrollo de un mediano plazo y por último existen procesos de largo plazo para desarrollar algunas habilidades, como por ejemplo el liderazgo”. Este mismo autor utiliza ya un modelo en el que cada involucrado pueda tener una mayor y mejor perspectiva de su futuro deseado.

  • ¿A dónde quiero llegar?
  • ¿Con qué tipo de experiencia?
  • ¿Dónde me gustaría adquirirlas?
  • ¿Qué soft skills desarrollar?
  • ¿Qué habilidades necesito para mi próximo salto?

Las preguntas presentadas por Scorza (2020), van a indicar una llamada “Hoja de Ruta” la cual implica el documentar los pasos requeridos y necesarios de corto, mediano y largo plazo para adquirir y desarrollar cada una de las habilidades. Con esto se está plasmando el plan de entrenamiento necesario con la adquisición de nuevos conocimientos, la práctica de la habilidad a desarrollar y el seguimiento constante para la mejora y el dominio.

Una vez diseñado la hoja de ruta para el desarrollo de las habilidades blandas, se debe tomar en cuenta los recursos necesarios, tal cual los menciona Vásquez (2019):

  • Recursos físicos: Lo físico es lo primero, es lo que posibilita o impide todo lo demás. Todo es física o química.
  • Recursos psicológicos: La mente es el guardián de las personas Para bien y para mal, para encerrarte o liberarte. Los principales recursos psicológicos son la observación, la escucha, la capacidad para ver las cosas desde otro punto de vista, el sentido crítico y la paciencia.
  • Recursos experienciales: El futuro no puede parecerse en nada al pasado, pero haber protagonizado y visto muchas películas ayuda.
  • Informativos: Saber en qué podemos equivocarnos no nos libra de cometer errores. “Saber en dónde están los hoyos no garantiza no meter la pata, porque se puede resbalar, pero es la mejor ayuda posible para no caer en ellos”.

El éxito y la felicidad de las personas siempre dependerán de la forma en que se conozcan, dirigirse y dirigir. Entonces estos son los procesos que se pueden tomar en cuenta para desarrollar lo que no se tiene, pero que son necesarios para la propia vida. Entonces estar a gusto con uno mismo, con los demás y con las situaciones que se presenten son motivos para crecer y desarrollarse en esas habilidades intangibles como son las soft skills.

Conclusiones

Al desarrollar el presente trabajo, se logró expandir la visual sobre las habilidades blandas, sus diferentes definiciones, características, aportes e importancia y como el ser humano las puede desarrollar en su ambiente laboral.

A continuación, se expone una serie de conclusiones específicas que constituyen los diferentes resultados de la presente monografía:

  1. Es importante que las empresas comprendan que las habilidades blandas se pueden desarrollar, siempre y cuando se tenga una postura reflexiva por parte de cada trabajador, en cuanto a cómo es la forma de actuar frente a cada circunstancia que se le presentan, es cuestión de análisis del saber qué habilidades especificas se necesitan desarrollar. Por cuanto, las organizaciones pueden emprender procesos formativos para sus integrantes.
  • El desarrollo de las habilidades blandas es sometido a las situaciones en donde se requiere su aplicación, por lo que la evaluación y diagnóstico deben ser recurrentes en las empresas para el establecimiento de planes de formación y capacitación.
  • Las habilidades blandas se desarrollan a través de entrenamientos programados formativos, el autoconocimiento o metodologías de desarrollo y acompañamiento a fortalecer potencialidades personales y profesionales, como el coaching, mentoring, asesorías.
  • La comunicación efectiva cumple un papel importante dentro de lo que son las habilidades blandas y el crecimiento profesional de los individuos, por lo que capacitarse, así como establecer planes de mejora en las organizaciones, es una manera de potenciar el desarrollo profesional, convirtiéndose en un gran elemento eficiente y productivo para las empresas.
  • El aprendizaje de las habilidades blandas, puede estar sometido a tiempos específicos: corto, mediano y largo plazo, y así poder plasmar un plan de entrenamiento necesario y adaptado para el aprendizaje y la práctica de las habilidades a desarrollar, logrando también el seguimiento y la mejora de las mismas, que son evaluados por supervisores, compañeros de trabajo y por el entrenado.
  •  La comprensión del proceso de aprendizaje, se hace imprescindible para el desarrollo de las habilidades blandas, en donde la autoestima, el autocontrol y la autogestión, de manera que cada individuo pueda explotar su propio talento desde sus propias incompetencias y competencias, las cuales están dentro del proceso.
  • El sistema educacional, sobre todo en los países latinoamericanos se han alejado del desarrollo de las habilidades blandas, concentrándose en las aptitudes completamente técnicas, teniendo en cuenta que los profesionales con habilidades blandas desarrolladas forman parte de su éxito, por lo que se debe fortalecer este tipo de habilidades y competencias en los equipos de docentes de las instituciones educativas como las universidades, y así lograr profesionales más completos y capaces de enfrentarse al campo laboral en donde la comunicación efectiva, el liderazgo, trabajo en equipo y relaciones interpersonales e intrapersonales forman parte de la actividad y carrera profesional de cada persona.
  • Al alinear el desarrollo técnico con las habilidades blandas se logra un alto índice de satisfacción por parte de las organizaciones, debido a que vá a favor de la productividad y eficiencia en los puestos de trabajo.
  • Para que el ser humano obtenga un crecimiento importante a nivel profesional, se hace necesario el dominio de las habilidades blandas, debido a que las mismas son indispensables para las competencias directivas y por supuesto el desarrollo de otras competencias.

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Páginas Web consultadas

http://etimologias.dechile.net/

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